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DSGV-Retentionstudie 2019/20 (1)
Ausbildung – eine Stärke stärken
Sparkassen bieten ihren Auszubildenden einen spannenden Berufsstart. Insgesamt sehen die ihre Ausbildung überwiegend positiv. Dennoch gibt es auch Punkte, die verbesserungsfähig sind.

In den vergangenen Jahrzehnten haben Ausbildungsberufe in Deutschland insgesamt an Attraktivität verloren. Dies zeigt sich vor allem daran, dass Betriebe weniger Bewerbungen um einen Ausbildungsplatz erhalten.

Mit einer attraktiven Ausbildung haben es Unternehmen einfacher, Be­wer­berinnen und Bewerber für sich zu gewinnen. Eine gute Ausbildung sorgt dafür, dass Mitarbeitende später über das Wissen und die Fähigkeiten verfügen, ihre berufliche Tätigkeit umfassend erfüllen zu können. Zudem kann durch eine gute Ausbildung die emotionale Bindung (Commitment) an das Unternehmen gestärkt werden.

Wie im BBL-Beitrag: Arbeitserleben von Azubis und jungen Mitarbei­tenden beschrieben, hat der Deutsche Sparkassen- und Giroverband (DSGV) im Rahmen des Projekts „Bankausbildung 2020“ zusammen mit der Hochschule für Technik Stuttgart eine umfangreiche Retention-Befragung durchgeführt.

Befragt worden sind darin Auszubildende, junge Mitarbeitende, Personaler/innen und Vorstandsmitglieder deutschlandweit in rund 129 Sparkassen zur aktuellen Situation der Ausbildung und dem Arbeiten in den Sparkassen.

Im Folgenden werden einige Kernergebnisse der Studie aufgezeigt, die Antworten darauf geben sollen, wie die Qualität der Ausbildung eingeschätzt wird und welche gezielten Verbesserungsmaßnahmen sinnvoll erscheinen.

Dabei wird auch die Frage untersucht: Wie wichtig ist die Ausbildung mit Blick auf die Bewertung der Attraktivität der Sparkassen als Arbeitgeber, der Bin­dung der jungen Mitarbeitenden und des Erlebens der Unterneh­mens­kultur?

Aus der Studie wird dabei deutlich: Alle befragten Gruppen sind zufrie­den mit der Ausbildung bei den Sparkassen. Wird ein genauerer Blick auf die Bewertungen der einzelnen Gruppen geworfen, zeigen sich allerdings auch Verbesserungspotenziale.

Erster Eindruck zählt

Im Onboarding-Prozess zu Beginn der Ausbildung bekommen die Auszubildenden eine erste organisatorische und thematische Einführung und erhalten Einblicke in den späteren Arbeitsalltag in den Sparkassen. In der Studie hat sich gezeigt, dass 73 Prozent der Auszubildenden mit dem Onboarding-Prozess in ihren Sparkassen zufrieden sind.

Ähnlich zufrieden sind junge Mitarbeitende im Rückblick sowie Personal­verantwortliche. Vorstandsmitglieder sind besonders überzeugt von der Arbeit, die in ihren Sparkassen beim Onboarding geleistet wird. Maßnahmen wie Kennenlern- und Einführungstage, Teambuilding-Maßnahmen außerhalb des Unternehmens und „Buddy“-Programme werden heute von vielen Sparkassen durchgeführt. Diese Angebote werden von den Auszubildenden sehr geschätzt, was die hohe Zufriedenheit mit dem Onboarding in die Ausbildung erklärt (siehe Abbildung 1).

Gut begleitet durch die Ausbildung

Die Auszubildenden werden bei ihren ersten Schritten im Berufsleben in ihren Sparkassen nicht allein gelassen, sondern sowohl von ihren Aus­bil­dungsbegleitenden vor Ort als auch von der Personalabteilung unter­stützt. Dies zeigt sich auch in der Studie.

82 Prozent der Auszubildenden sowie 74 Prozent der jungen Mitarbei­ten­den sind mit der Begleitung während der Ausbildung durch die Personalabteilung insgesamt zufrieden. Mit der Betreuung durch die Ausbildungsbegleitenden sind 81 Prozent der Auszubildenden sowie 71 Prozent der jungen Mitarbeitenden zufrieden.

In einer weiteren Studie, die im Rheinischen Sparkassen- und Giroverband (RSGV) 2019 durchgeführt worden ist, hat sich herausgestellt, dass diese Bezugsper­sonen eine wichtige Einflussgröße für die wahrgenommene Attraktivität des Arbeitgebers während der Ausbildung sind.

Angestrebte Rollenveränderung

Künftig erwarten Auszubildende eine starke Veränderung der Rolle der Ausbildungsbegleitenden vor Ort (37 Prozent) sowie der Personalabtei­lung (29 Prozent). Im Nachgang zur Neuordnung des Berufsbilds Bankkaufmann/-frau und sich veränderter Arbeitswelten wird von beiden Gruppen erwartet, dass sich ihre Rollen in Richtung Unterstützung und Ermöglichung weiterentwickeln.

15 Prozent der Auszubildenden (und zwölf Prozent der jungen Mitarbei­tenden) wünschen sich dabei mehr individuelle Unterstützung und neun Prozent Zugang zu neuen, abwechslungsreicheren Aufgaben (dies gilt auch für 16 Prozent der jungen Mitarbeitenden). Diesen Wunsch teilen auch die Personalverantwortlichen und Vorstandsmitglieder. Sie stimmen zu: Auszubildende sollen mehr Verantwortung durch ein breiteres Aufgabenfeld übernehmen und dabei individuell von den Aus­bil­denden vor Ort begleitet werden.

Sowohl in der DSGV-Retentionstudie als auch in der RSGV-Ausbil­dungs­befragung waren sich die befragten Gruppen darin einig, dass die Ausbildung derzeit ein Defizit in der Vorbereitung auf die Arbeit in internen Abteilungen hat. Zugleich werden vielfältige Aufgabenbereiche nicht nur als attraktiv bewertet, sondern sind auch aus Sicht der neuen Ausbildungsordnung anzustreben.

Feedback zum Feedback

Eine Leistungsbeurteilung sowie ein Feedback an die Auszubildenden sind neben dem Heranführen an spätere Tätigkeiten weitere bedeutende Aufgaben der Ausbildungsbegleitenden. Den Wert eines fairen Beur­teilungssystems und transparenten Feedbacks kennen und schätzen die Auszubildenden. Insgesamt geben 95 Prozent der in der Studie befragten Auszubildenden die Rückmeldung, dass ihnen neben der Aufgabenvielfalt auch ein faires Beurteilungssystem und transparentes Feedback wichtig sind.

Ausbildungszufriedenheit wirkt auf Commitment

Die Auszubildenden sind mit der Ausbildung in der Sparkasse zufrieden. Doch welchen Einfluss hat die Zufriedenheit mit der Ausbildung auf das Commitment der Auszubildenden? Unter Commitment wird dabei in der Studie die emotionale Verbundenheit der Befragten mit ihrer jeweiligen Sparkasse verstanden.

Ein hohes Commitment ist vorhanden, wenn die Beschäftigten sich dem Unternehmen zugehörig fühlen und dort verbleiben möchten. Zusätzlich geht dieses häufig mit einer guten Arbeitsleistung einher.

Mithilfe der multiplen Regression – einem statistischen Verfahren – ist man im Rahmen der DSGV-Retentionstudie der Frage nachgegangen, welche Faktoren das Commitment der Auszubildenden beeinflussen. Abbildung 2 zeigt die Ergebnisse der Berechnung der multiplen Regression. Anzumerken ist, dass die aufgezeigten Kästen jeweils die positiven Einflussfaktoren auf das Commitment in absteigender Wichtigkeit darstellen.[1]

Die Einflussfaktoren sind dabei analog zu ihrem Einfluss abgebildet, den sie auf das Commitment haben. Die Zufriedenheit (oder Unzufriedenheit) mit der Ausbildung ist bei den Sparkassen eine der wichtigsten Einflussgrößen bei der Vorhersage des Commitments von Auszubildenden.

Neben dieser generellen Zufriedenheit mit der Ausbildung sind auch die Zufriedenheit mit den individuellen Aufgaben, mit der Unternehmens­kultur und mit den Karrieremöglichkeiten wichtige Einflussgrößen. Die Analyse zeigt zudem, dass schon während der Ausbildung auf eine klare und frühzeitige Kommunikation von Karrieremöglichkeiten geachtet werden sollte.

Ausbildungszufriedenheit wirkt auf die Arbeitgeberattraktivität

Ein zusätzlicher Blick auf die Einflussgrößen der Arbeitgeberattraktivität hilft, weitere Verbesserungspotenziale herauszuarbeiten. Die Arbeit­ge­ber­attraktivität beschreibt die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens als Arbeitgeber. Mitarbeitende, die die Arbeitgeberattraktivität als hoch bewerten, sind gern im Unternehmen beschäftigt und empfehlen es aktiv weiter.

Attraktive Unternehmen haben es leichter, ihre Mitarbeitenden zu binden beziehungsweise neue Mitarbeitende für das Unternehmen zu gewinnen. Aus der Studie ist aus den Angaben der Auszubildenden erkennbar, dass die Zufriedenheit mit der Ausbildung einen wesentlichen Einfluss auf die Bewertung der Arbeitgeberattraktivität hat.

Zudem haben auch die Zufriedenheit mit den Karrieremöglichkeiten, mit der Unternehmenskultur, mit dem Verhalten der Führungskräfte sowie mit den Aufgaben und Tätigkeiten einen Einfluss auf die Bewertung der Arbeitgeberattraktivität (siehe Abbildung 3).

Die Quintessenz dieser Regressionsanalysen ist, dass die Qualität der Aus­bildung – vor allem die Zufriedenheit damit – ein relevanter Faktor für die Sichtweise der Auszubildenden auf das Unternehmen ist. Die konkrete Tä­tig­­keit in den Instituten, die Transparenz der Karrieremöglichkeiten sowie eine gute Unternehmenskultur sind ebenfalls essenziell.

Durch eine qualitativ hochwertige Ausbildung, mit klarer Kommunikation der Karrierewege und abwechslungsreichen Tätigkeiten in einem positiven Umfeld, können Sparkassen Auszubildende an sich binden und sich gleichzeitig als attraktiver Arbeitgeber für potenzielle Bewerberinnen und Bewerber präsentieren.

Fazit

Die Ausbildung in den Sparkassen hat ein qualitativ hohes Niveau, was von der überwiegenden Zahl der Befragten wahrgenommen wird. Auf diesen Erfolgen sollten sich die Sparkassen allerdings nicht ausruhen. Es gibt weiterhin Verbesserungsbedarf bei der Begleitung der Auszu­bildenden auf ihrem Ausbildungsweg. Wird diese Chance, sich zu verbessern, genutzt, legen die Sparkassen einen Grundstein für morgen.

Literatur/Quellen
Müller, P.; Geiger, L.; Lang, S.; Pütter, E.; Saller, C.; Volz, S.; Weber, F.; & Wenzke, M. (2020): DSGV-Retention-Befragung 2019/20. Detaillierter Ergebnisbericht. Hochschule für Technik Stuttgart, Stuttgart.
Müller, P.; Geiger, L.; Lang, S.; Pütter, E.; Volz, S.; Weber, F. & Wenzke, M. (2019): RSGV-Ausbildungs-Befragung 2019. Detaillierter Ergebnisbericht. Hochschule für Technik Stuttgart, Stuttgart.
Thaler, M.; Müller, P.; Klos, S. (2020): Arbeitserleben von Azubis und jungen Mitarbeitenden, in: Betriebswirtschaftliche Blätter Online (Zugriff am 16.06.2020). Verfügbar unter https://www.sparkassenzeitung.de/arbeit-leben/dsgv-retentionstudie-201920-arbeitserleben-von-azubis-und-jungen-mitarbeitenden

Autoren
Prof. Patrick Müller ist Professor für Wirtschaftspsychologie – Human Resource Management an der Hochschule für Technik Stuttgart.
Lena Geiger arbeitet am Lehrstuhl Wirtschaftspsychologie der Hochschule für Technik Stuttgart.
Fenna Weber und Sarah Lang sind Mitarbeiterinnen im Projekt M4_LAB der Hochschule für Technik Stuttgart.
Michael Thaler ist Leiter der Abteilung Personalmanagement und Bildungspolitik des Deutschen Sparkassen- und Giroverbandes (DSGV) in Bonn.
Simon Klos ist Teilprojektleiter Personalmanagement und Bildungspolitik beim DSGV.

 

[1] Die Basis dafür sind die Gewichte in der linearen multiplen Regression (ß-Gewichte), die auf den jeweiligen Pfeilen abgebildet sind und die Relevanz für die Bewertung angeben. Diese Koeffizienten können zwischen -1 (= ein perfekter negativer Zusammenhang – je größer das eine, desto kleiner das andere) über 0 (= kein Zusammenhang) bis hin zu 1 (= ein perfekter positiver Zusammenhang – je größer das eine, desto größer das andere) reichen.

Prof. Patrick Müller, Lena Geiger, Fenna Weber, Sarah Lang, Michael Thaler, Simon Klos
– 14. August 2020